2)无固定期限合同。无固定期限合同是主体双方未明确约定起始和终止时间的劳动合同。订立了该种合同，如未出现法定解除情形或者双方协商一 致解除的，双方当事人就要继续履行劳动合同。应注意，为了保护劳动者的利益，避免用人单位只对处于“黄金期”的劳动者进行雇佣，我国《劳动合同法》第十四条对于除双方协商致之外，只要劳动者提出或同意续订、订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与之订立的情形做出了详细规定。无固定期限劳动合同也不是意味着该劳动合同无终止时间，一日出现法定解除情形或双方协商一致解除的， 无固定期限劳动合同同样能够解除。
三若乙方在工伤治疗期、孕期或哺乳期内有严重违反甲方规章制度的行为甲方可以根据《劳动法》第二十五条第二、三款、《劳动合同法》第三十九条第二、三款与乙方解除劳动合同关系不给予乙方任何经济补偿。
为避免合同无效，双方要通过符合法律规定的平台订立电子劳动合同，企业应确保电子劳动合同信息的订立、生成、传递、储存等符合相关法律要求，保证信息真实、完整、准确、不可篡改和可追溯。
2、用人单位在劳动合同中或规章制度中就调岗的条件和情形直接做出约定，比如员工连续若干个考核期不达标的，可以调整其工作岗位。还可以在劳动合同约定，公司可以对员工在一定范围内实习轮岗等。
无论是固定期劳动合同，还是无固定期劳动合同，在法定规定时间之内，用人单位必须与劳动者签订劳动合同，否则有可能需要支付劳动者，未签劳动合同双倍工资的风险。
第三阶段：用工之日起满一年后——视为已经订立无固定期限劳动合同【❤️用人单位没补订书面无固定期限劳动合同的，不再支付二倍工资】【捆绑期】
用人单位在行政机关备案的职工录用花名册中包含工作内容、劳动报酬、劳动合同期限等劳动合同法第十七条规定的部分必备内容，且为劳动者缴纳了社会保险的，应当认定用人单位不存在恶意损害劳动者合法权益的行为。在此情况下，劳动者故意不签订书面劳动合同，以未订立书面劳动合同为由主张第二倍工资的，属于违反诚信原则谋取额外利益，人民法院不予支持。（来源：《最高人民法院公报》2023年第11期，备注：《最高人民法院公报》2023年第11期共收录案例以及最高法院裁判文书共4件）
③劳动合同期满时，如果疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，需待医学观察期结束经诊断非职业病后才可终止合同。
问题11:劳动合同到期后双方都不知晓劳动合同已到期而超过一个月的宽限合理期的，且未超过一年的，经过协商仍无法达成一致续订劳动合同的劳动合同的，区分情形进行处理：一是因用人单位的原因不能达成一致意见的（见前项所述），用人单位不得解除或终止劳动合同，并从一个月宽限合理期届满次日起至补订劳动合同之日止每月向劳动者支付二倍的工资，最长不超过11个月。
“与传统纸质劳动合同相比，电子劳动合同要通过数字证书、联网信息核验、生物特征识别验证、手机短信息验证码等技术手段，需要劳动者亲自操作才能进行签署，真实反映劳动合同订立人身份和签署意愿，可以有效避免代签问题。”工作人员介绍说，“电子劳动合同从签订到变更及续订终止全流程可记录、可查询、可追溯，有效规避了合同滥用、造假等因使用和管理不当引发的纠纷风险。”
根据人社部办公厅发布的《电子劳动合同订立指引》（以下简称《指引》）第三条规定：用人单位与劳动者订立电子劳动合同的，要通过电子劳动合同订立平台订立。《指引》严格限定了电子劳动合同订立平台所具备的技术要求，包括具备身份认证、电子签名、意愿确认、数据安全防护等能力，确保电子劳动合同信息的订立、生成、传递、储存等符合法律法规规定，满足真实、完整、准确、不可篡改和可追溯等。
未依法订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期劳动合同之日起，向劳动者每月支付二倍工资（理论上不存在最长期限，但若用人单位主张，则应适用一年仲裁时效）。
2、无固定期劳动合同自年月日起，直至《暂行规定》中约定的条款发生时自行终止。其中乙方必须为甲方服务期限为年（自一九年月日至一九年月日止）。
第21条非单位过错，员工提出解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知公司。知悉医公司商业秘密的员工，劳动合同或保密协议对提前通知期另有约定的从其约定(不超过6个月)。
劳动合同固定期和无固定期的区别是:在固定期限合同下，当用人单位不再想留用某个员工时，可以在劳动合同期满时不再续签劳动合同，只是支付经济补偿金就可以了。
德通公司虽然未与劳动者订立书面劳动合同，但其主观意图并非故意。德通公司在为劳动者办理社会保险时，将双方劳动关系在行政机关进行备案登记，备案花名册可公开查询。劳动关系履行过程中形成的《职工入职登记表》《离职登记表》《职工录用花名册》等文件，具备了劳动合同的主要条款，使双方劳动权利义务处于确定状态，达到了与书面劳动合同相同的法律效果，视同已订立书面劳动合同。综合考虑主观意图及法律效果，陈某主张未订立书面劳动合同二倍工资的，人民法院不予支持。【《最高人民法院公报》2023年第11期】
2)订立平台要通过有效的现代信息技术手段提供劳动合同订立、调取、储存、应用等服务，具备身份认证、电子签名、意愿确认、数据安全防护等能力，确保电子劳动合同信息的订立、生成、传递、储存等符合法律法规规定，满足真实、完整、准确、不可篡改和可追溯等要求。
劳动合同是建立劳动关系的直接证据，是劳动者维权的有力武器。根据劳动合同法的规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，劳动合同应当具备的主要内容包括劳动合同期限、工作内容和地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件等。在签约时，应当把合同条款看清楚，注意内容是否齐全和明确，不能什么条件都答应，拒绝签“霸王合同”“阴阳合同”。面对用人单位不规范的做法，劳动者应当立即要求纠正或者向劳动部门投诉。如果忍气吞声，一旦劳动权益真的受侵犯时，维权会很艰难。
第一，违反提前通知期解除劳动合同。在劳动合同履行期内(非试用期)，劳动者解除劳动合同应提前30日以书面形式通知用人单位;在试用期内，劳动者解除劳动合同应提前3日通知用人单位。实践中，不少劳动者为了尽早到新单位工作或是其他原因，未提前30日(试用期3日)通知用人单位便解除劳动合同。在劳动关系协调实务中，往往有两种情况:一是劳动者虽在辞职前通知，但未提前30日，即劳动者向用人单位提出辞职立即离职，没有提前通知;二是不告面别，劳动者未进行任何辞职前通知便离开用人单位。
在劳动合同签订过程中，个别用人单位为降低用人成本、规避用工责任，想出各种招数侵犯劳动者的合法权益。有的仅签订就业协议书，或以谈话、电话等口头形式约定工作相关事项，没有签订书面劳动合同。有的合同内容简单，缺少工作岗位、工作地点、工资、劳动条件、合同期限等具体内容。有的以少缴税款为由，同时准备两份不同薪资的“阴阳合同”。有的包含“霸王条款”，要求几年内不得结婚、无条件服从加班、试用期离职不结算工资等。
3.乙方单方解除劳动合同，按规定（试用期间提前三天）以书面形式同时通知用工单位和甲方。乙方接到甲方通知后到用工单位办理离职手续，归还考勤卡、工作服、工具等全部物品，手续完成当日离开住宿地。如擅自离厂或未按规定提前通知用工单位和甲方，以一个月工资替代提前通知期。
